Cuando acepta un trabajo, espera estar en un entorno libre de acoso sexual, pero eso no siempre sucede. Lo que comienza como una nueva oportunidad puede convertirse rápidamente en una pesadilla que le provoca estrés, pesadillas y, en el peor de los casos, ser sometido a actos criminales por parte del acosador. Afortunadamente, California tiene fuertes leyes y estatutos laborales contra el acoso sexual en el lugar de trabajo.

Ser acosada(o) sexualmente en el trabajo es ilegal. Si esto le ha sucedido o le está sucediendo, tiene derecho a demandar a los responsables. Llame a los abogados de derecho laboral de Firma Dominguez al 800-818-1818 hoy para una consulta completamente confidencial y gratis.

Lo que sigue es un repaso general de la legislación sobre acoso sexual y lo que puede hacer si ha experimentado acoso sexual en el trabajo.

¿Qué se Considera Acoso Sexual?

En California, cualquier comportamiento o acción de naturaleza sexual que cree un ambiente de trabajo hostil, intimidante y / u ofensivo basado en el sexo de un empleado se considera acoso sexual. Según esta definición, incluso solo un acto puede considerarse acoso sexual si es lo suficientemente grave.

Además, la ley divide el acoso sexual en dos componentes:

  • Componente objetivo: Cualquier persona que esté en el lugar del empleado acosado encontrará que las circunstancias son ofensivas, abusivas y, en última instancia, también hostiles.
  • Componente subjetivo: El empleado acosado sufrió emocionalmente por el comportamiento. Este estrés impidió su salud y capacidad para hacer su trabajo.

Tenga en cuenta que hay dos tipos de acoso sexual: un entorno de trabajo hostil y quid pro quo. Una persona puede ser sometida a uno o ambos tipos de acoso sexual en el lugar de trabajo.

Ambiente de trabajo hostil – Esto se define como un comportamiento inapropiado severo y / o generalizado en el lugar de trabajo. El comportamiento a su vez conduce a una atmósfera hostil para los empleados sometidos a él. Si es lo suficientemente grave, también puede afectar la vida de una persona fuera del trabajo.

Ejemplos incluyen:

  • Bromas, comentarios e insultos inapropiados
  • Mostrar o compartir contenido sexualmente sugerente
  • Comentarios, sugerencias o invitaciones sexualmente degradantes
  • Proposiciones sexuales no deseadas
  • Toques no deseados. Un ejemplo serían los intentos repetidos de darle al otro empleado un masaje en el hombro. Los llamados toques accidentales también pueden considerarse toques no deseados. Un empleado que roza al mismo empleado varias veces mientras lo pasa en un pasillo es un ejemplo de esto.
  • Hablar de actos sexuales
  • Gestos obscenos y lascivos dirigidos a otro empleado
  • Ofrecer empleo, promociones, aumentos y otros beneficios a cambio de favores sexuales.
  • Reducir las horas, los salarios y otros beneficios si el empleado no cumple con una solicitud de favores sexuales
  • Ser despedido por presentar una denuncia por acoso sexual, ya sea con el empleador o con el estado.

Quid pro Quo – Este es el término latino para «esto por aquello». Es cuando un supervisor o empleado de rango superior ofrece mejorar su situación laboral a cambio de favores sexuales. La oferta puede ser un aumento, un ascenso o cualquier otro beneficio. También puede ser una amenaza. El empleado senior puede advertir al empleado que enfrenta una reducción de horas, un recorte salarial u otra acción adversa si no cumple con una solicitud de favores sexuales.

Sepa que el empleado infractor debe tener la autoridad para cumplir sus promesas o amenazas. Si el comportamiento quid pro quo proviene de un compañero de trabajo de igual categoría, todavía se considera acoso sexual (ambiente de trabajo hostil) pero no quid pro quo, ya que no pueden tomar represalias directamente.

Una nota final, si el entorno de trabajo hostil no se dirige directamente a usted, aún puede constituir acoso sexual. Por ejemplo, si uno o más compañeros de trabajo ven pornografía en sus computadoras o hacen comentarios lascivos y bromas en su presencia, eso puede considerarse un ambiente de trabajo hostil. Si se encuentra en una situación como esta, su mejor opción es consultar con los abogados de acoso sexual de Firma Dominguez para ver cuáles son sus opciones.

Título VII de la Ley de Derechos Civiles

El acoso sexual está prohibido a nivel federal bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles. El acoso sexual no se mencionó en la ley original promulgada en 1964. Sin embargo, en el caso histórico de Meritor Savings Bank v. Vinson, la Corte Suprema reconoció unánimemente el acoso sexual como una violación del Título VII.

Al nivel federal, el Título VII solo se aplica a empleadores con quince o más empleados. Sin embargo, si trabaja para un pequeño empleador en California, igual puede demandarlos porque el Estado Dorado prohíbe el acoso sexual por parte de todos los empleadores, incluso si usted es el único empleado, como se detalla directamente a continuación.

Ley de Vivienda y Empleo Justo de California

El estado de California prohíbe el acoso sexual en el lugar de trabajo y lo considera una forma de discriminación contra los empleados, al igual que lo hace la ley federal. A diferencia del Título VII, las leyes de acoso sexual de California se aplican a empleadores privados, locales y estatales de cualquier tamaño.

La FEHA (por sus iniciales en inglés) de California o Ley de Vivienda y Empleo Justo, Sección 12940 declara ilegal «acosar a un empleado … debido a su raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o condición de militar y veterano «.

Tenga en cuenta que California define a los empleados no solo como trabajadores asalariados o por horas. También puede significar:

  • Pasantes (remunerados o no)
  • Aplicantes para trabajo
  • Voluntarios
  • Personas contratadas, como trabajadores independientes

Mucha gente piensa que el acoso sexual es de un empleado a una empleada. Sin embargo, puede ser al revés o entre empleados del mismo sexo. La ley brinda igual protección a todos los empleados contra el acoso sexual, sin importar su género o identidad de género.

Los empleadores están obligados a proporcionar un entorno seguro y libre de discriminación y acoso. Si hay instancias de cualquier tipo de conducta inapropiada, deben corregir la conducta de inmediato.

¿Está Mi Empleador Obligado a Tener una Política por Escrito Sobre el Acoso Sexual?

Sí, todos los empleadores deben tener una política escrita que cubra el acoso sexual, así como la discriminación y la prevención de represalias. Si la fuerza laboral consta de más del 10% de personas que no hablan inglés, la política debe traducirse a su(s) idioma(s) nativo(s).

La política debe ser por escrito y enumerar las clases actuales de personas protegidas por la ley. La definición de clase protegida es un grupo de personas protegidas de la discriminación debido a una característica particular que comparten. Éstas incluyen:

  • Edad
  • Raza
  • Género
  • Identidad de género
  • Expresión de género
  • Orientación sexual
  • Ascendencia
  • Incapacidad física
  • Incapacidad mental
  • Religión
  • Información genética
  • Condición médica
  • Estado civil
  • Origen nacional
  • Estado militar y veterano

La política debe explicar que la ley prohíbe a los gerentes, supervisores, compañeros de trabajo y terceros acosar sexualmente a los empleados. Los empleadores también deben describir el proceso si un empleado presenta una queja de acoso sexual ante ellos:

  • Responder a la queja de manera oportuna.
  • Informe al empleado que presenta la queja que no será objeto de represalias por su acción. Brinde las mismas garantías a cualquier otro empleado involucrado en la investigación.
  • Darle al empleado la opción de reportar cualquier incidente a alguien que no sea su supervisor.
  • Si la queja está relacionada con un supervisor, permítale informar el acoso sexual a un representante designado, como un consultor de recursos humanos.
  • Haga que personal calificado investigue la queja de manera exhaustiva y justa para todas las partes involucradas.
  • Documente cada paso de la investigación.
  • Tome las medidas adecuadas en función de la investigación.
  • Cerrar la investigación, también de manera oportuna.

El empleador no está obligado a brindar confidencialidad total, aunque debe intentar hacerlo lo mejor que pueda.

Los empleadores también deben proporcionar a los empleados información básica sobre el acoso sexual. Pueden hacerlo dando a todos los empleados una copia del Folleto 185 de la DFEH.

No basta con entregar una copia de la política de acoso sexual del empleador. El empleador debe recibir la confirmación de cada uno de sus empleados de que recibieron su copia. La forma más común de hacerlo es mediante un formulario impreso que el empleado firma y devuelve. Los empleadores también pueden enviar un correo electrónico con un formulario de recibo.

Todos los empleadores con 5 o más empleadores deben proporcionar una hora de capacitación en prevención del acoso sexual al personal que no es supervisor y 2 horas de capacitación al personal supervisor una vez cada dos años. Debido a COVID-19, la capacitación actualmente se puede realizar de forma remota. Toda la formación es impartida de forma gratis por el DFEH.

La falta de capacitación sobre acoso sexual puede ser utilizada contra un empleador si es demandado por permitir que ocurra el acoso sexual en su lugar de trabajo.

¿Cuándo se Considera Delito el Acoso Sexual?

Cuando se trata de asalto sexual. El asalto sexual se define generalmente como contacto sexual sin el consentimiento de la víctima. Esto puede deberse a que la víctima se resistió o no pudo dar su consentimiento.

Si está en peligro o ha sido agredido sexualmente en el trabajo, no dude en llamar al 911. Su seguridad debe ser su principal preocupación.

Los ejemplos incluyen, pero no se limitan a:

  • Violación
  • Intento de violación
  • Obligar a la víctima a realizar actos sexuales
  • Toques sexuales no deseados
  • Acariciar

Si el acoso sexual se convierte en agresión sexual, la víctima tendría dos posibles demandas, un caso criminal por asalto sexual y un caso civil por acoso sexual. Solo el estado puede presentar cargos penales contra el perpetrador. En un caso criminal, el castigo si se lo declara culpable es la pena de prisión. Por lo general, no existe una compensación económica para la víctima.

Para un caso civil, el castigo es económico. Es posible que el empleador del perpetrador tenga que proporcionar a la víctima algún tipo de compensación monetaria. Tenga en cuenta que incluso si el perpetrador es absuelto de agresión sexual en una corte criminal, la víctima aún tiene derecho a presentar una demanda en una corte civil.

¿Cuáles Son las Leyes y Estatutos Más Recientes Sobre el Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo en California?

Se crearon varias leyes nuevas inmediatamente después del movimiento #MeToo. El gobernador Newsom firmó varias leyes importantes en 2019.

AB 9

Esta ley, conocida como Extensión para Detener el Acoso y la Denuncia (SHARE en inglés) extiende el derecho de la víctima a presentar una queja ante la FEHA de un año a tres años. El acoso en el lugar de trabajo se define para incluir discriminación, represalias debido a la característica protegida de un empleado, incluido el sexo y el género, la orientación sexual, la identidad de género, la raza, la religión, la edad y la incapacidad.

AB 51

Los empleadores no pueden exigir que los solicitantes de empleo y los empleados firmen acuerdos que renuncien a su derecho a arbitrar las reclamaciones de la FEHA como condición para el empleo. Además, los empleadores no pueden tomar represalias, amenazar, despedir o discriminar a un empleado actual que se niega a firmar una exención.

Las exenciones de arbitraje eran desproporcionadamente comunes como condición para el empleo en los sectores de servicios de alimentos, hotelería y los comercios. Las mujeres están altamente representadas (enlace en inglés) en los tres. Estos sectores también se encuentran entre los más altos en denuncias de acoso sexual de empleados. AB 51 ayuda a proteger los derechos de estos empleados a demandar.

AB 547

El objetivo de este proyecto de ley es detener el acoso sexual en los sectores de limpieza y construcción. Se basa en AB 1978, que fue firmado por el exgobernador Jerry Brown en 2016. Ese proyecto de ley requería capacitación de los empleados en la prevención de la violencia sexual y el acoso en las industrias mencionadas cada dos años.

AB 547 encarga a la División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE) la formulación de dicha capacitación para los empleadores para que puedan satisfacer este requisito. El DLSE también debe crear una lista de organizaciones y capacitadores pares calificados para brindar capacitación preventiva en persona para el personal no supervisor.

Debido a la pandemia de COVID-19, el lenguaje del proyecto de ley se modificó para permitir la capacitación en línea.

SB 1343

Aunque fue aprobada en 2018, la SB 1343 también fue significativa. Anteriormente, solo los empleadores con 50 o más empleados necesitaban cumplir con la capacitación de prevención del acoso sexual en California y la capacitación era solo para el personal de supervisión. Esta ley amplió la capacitación a empleadores con 5 o más empleados y ahora incluye personal no supervisor.

Mi Empleador No Sabía que Estaba Siendo Acosado Sexualmente. ¿Igual Puedo Emprender Acciones Legales?

Sí. Los empleadores se consideran estrictamente responsables del acoso sexual por parte de un supervisor o del propio empleador. Entonces, si un supervisor acosa sexualmente a un empleado, el empleador es responsable, incluso si no estaba al tanto del acoso del supervisor.

Una nota, la víctima no puede presentar inmediatamente una demanda civil por acoso sexual. Primero deben tomar ciertos pasos como se describe a continuación.

¿Qué Pasos Debo Tomar si Sufro Acoso Sexual en el Trabajo?

Todas estas leyes brindan a los residentes de California la protección más completa contra el acoso sexual en el lugar de trabajo. Sin embargo, también es importante seguir ciertos pasos para presentar el reclamo más sólido posible.

Informar el/los incidente(s) y mantener registros de toda la correspondencia

Primero, informe cada incidente y mantenga todos los registros de la comunicación entre usted y su empleador. Si no informa de todos los casos de acoso sexual que experimentó, su empleador puede reclamar legítimamente que nunca les informó de lo que estaba sucediendo.

Dar tantos detalles como sea posible

No se limite a llamar a su supervisor o representante de recursos humanos. Proporcione un relato escrito de lo que sucedió. Solicite un recibo de lectura del destinatario de sus emails. Anote también cualquier testigo del acoso.

Si su empleador no responde a su queja

Presente un informe ante la DFEH o la EEOC. También haga esto si su empleador toma represalias contra usted por presentar una queja. No es necesario que presente una queja ante ambos, basta con uno.

No publique nada en las redes sociales

Puede ser tentador avergonzar o sacar a la persona que la(o) acosó sexualmente, pero no lo haga. Nada en las redes sociales es confidencial. Los abogados defensores pueden usar esto para desacreditarlo y debilitar su caso. Todo lo que publique puede ser evidencia en su contra.

Conserva toda la evidencia

Por supuesto, es normal querer borrar un mensaje de texto lascivo o una foto del agresor en su teléfono, pero no lo haga. Esta es una evidencia vital necesaria para probar su caso. Anote también las horas y fechas en las que ocurrió el acoso.

Contrate a un abogado que se especialice en casos de acoso sexual

Los casos de acoso sexual son complejos e involucran leyes federales y estatales. Un abogado con experiencia en derecho laboral puede ayudarlo a presentar su reclamo y ver cuáles son sus opciones. Las grandes corporaciones tienen abogados para manejar sus reclamos de acoso sexual, no se enfrente a ellos sola(o).

No espere para presentar su reclamo

Si ha agotado todos los canales oficiales sin éxito, comuníquese con un abogado y presente su reclamo por acoso sexual de inmediato. Esperar puede dañar sustancialmente su caso. Los abogados defensores se preguntarán qué tan serio es su caso si espera. Además, puede perder el contacto con los testigos al acoso.

¿A Qué Puedo Tener Derecho Legalmente Como Víctima de Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo?

Cuando presenta una demanda civil contra un empleador por acoso sexual, tiene derecho a recuperar daños (el término legal para la compensación financiera) por sus pérdidas. Estos pueden incluir:

  • Estrés emocional
  • Pago atrasado. Esto puede incluir vacaciones y pago por enfermedad, bonos, opciones sobre acciones y el valor de su seguro médico.
  • Honorarios y costos de abogados
  • Honorarios de testigos expertos
  • Cualquier promoción perdida
  • Cambios en las políticas de la empresa
  • Reincorporación

Aunque la mayoría de los empleados acosados ​​sexualmente no buscan ser reintegrados, los empleados públicos a veces lo hacen porque perderían las pensiones y beneficios a los que tienen derecho por años de servicio.

Si el comportamiento es suficientemente malicioso o imprudente, o si el empleador cometió malicia, opresión o fraude, también se pueden conceder daños punitivos. Esto no se hace tanto para compensar a la víctima sino para castigar y hacer ejemplo del empleador.

El código civil de California (3294) define lo que se considera malicia, opresión o fraude por parte del empleador.

  • Malicia – «Conducta que tiene la intención … de causar daño … o conducta despreciable llevada a cabo … con un desprecio deliberado y consciente de los derechos o la seguridad de los demás».
  • Opresión – «Conducta despreciable que somete a una persona a penurias crueles e injustas sin tener en cuenta los derechos de esa persona».
  • Fraude – «Declaración falsa intencional, engaño u ocultación de un hecho material … con la intención … de privar a una persona de la propiedad o de los derechos legales o de causar daños»

La ley federal limita la cantidad que se puede conceder en concepto de daños punitivos según el tamaño del empleador. Si tienen menos de 100 empleados, serían $50.000. Si es un empleador con más de 500 empleados, se pueden otorgar hasta $300,000 en daños punitivos.

Llame Hoy Mismo a los Abogados de Acoso Sexual de la Firma Dominguez

El acoso sexual en el lugar de trabajo puede cambiar completamente la vida de una víctima y causarle daños físicos y mentales. Los estudios muestran que algunas víctimas experimentan diversas formas de trastorno de estrés postraumático, como reviviscencias y ataques de pánico.

Si es víctima de acoso sexual en el lugar de trabajo, hacer que los responsables paguen por sus acciones puede ayudarle a encontrar justicia y un cierre emocional. Y puede hacerlo sin temor a represalias y amenazas de su empleador. Si lo despiden por presentar una queja de acoso sexual, tendría motivos para dos demandas: una por acoso sexual y otra por represalias.

Los abogados de acoso sexual en el lugar de trabajo de la Firma Dominguez han estado ayudando a las víctimas a recuperar su poder durante más de 30 años y estamos listos para hacer lo mismo por usted. Llámenos al 800-818-1818 para una consulta gratuita y completamente confidencial hoy mismo.

Y no tiene que preocuparse por cómo pagarnos, ya que la corte requerirá que su empleador pague todos los honorarios y gastos de nuestros abogados si obtenemos una compensación para usted. Además, en el improbable caso de que no podamos asegurarle un acuerdo o veredicto, no nos debe nada. En otras palabras, si no ganamos, ¡no cobramos!

Ya no tiene que aguantar más el acoso sexual en el lugar de trabajo. La Firma Domínguez puede ayudarle.